« Le collectif et l’humain sont nos points forts »
En Bretagne, le marché du travail est dynamique et concurrentiel, y compris dans les transports. Dans ce bassin d’emploi très spécifique, Transdev recherche une quarantaine de personnes, essentiellement des conducteurs et techniciens de maintenance. Directrice des ressources humaines Bretagne, Pays de la Loire et Centre Val de Loire, Sophie Chacron détaille les moyens mis en œuvre pour attirer des collaborateurs.
Propos recueillis par Charline Poullain
Mobily-Cités : Quelle est votre politique de recrutement et quels sont les métiers les plus en tension ?
Sophie Chacron : Nous avons 1 100 salariés en Bretagne, au sein de nos filiales de transport interurbain, urbain et maritime : Transdev CAT (la Compagnie Armoricaine de Transport), Transdev Fougères, TGPA (Guingamp) et la Compagnie Océane.
Comme ailleurs, les métiers en tension sont ceux de la conduite : conducteurs et conductrices de cars et de bus. Il y a aussi les métiers de la maintenance des véhicules, mécaniciens ou électroniciens.
Nous recherchons actuellement une quarantaine de personnes en Bretagne, soit une centaine en tout sur les trois régions Bretagne, Pays de La Loire et Centre Val de Loire pour des temps plein ou partiel, et beaucoup de temps partiels annualisés pour apporter de la flexibilité.
Nous recrutons aussi fréquemment sur des fonctions opérationnelles et managériales de proximité, de type responsable d’équipe, de même que des expertises sur des fonctions supports : financier, commercial, marketing et ressources humaines.
Quelle est la spécificité du marché breton ?
La Bretagne est l’une des régions où l’on a le plus de mal à recruter car le taux de chômage y est très bas. Il y a de la concurrence et beaucoup d’offres d’emploi, le marché est ultra tendu. Plusieurs employeurs recherchent les mêmes profils sur le même territoire.
Notre approche nous amène à partir du terrain, de la géographie du territoire, des habitudes et des attentes, pour caler un plan d’actions ancré sur un environnement spécifique. À l’intérieur même de la Bretagne, à Rennes, le marché est plus tendu qu’à Brest.
Nous avons mandaté des experts pour produire des études sociologiques afin de comprendre la démographie en matière d’emplois, de profils et de potentialités. Nous analysons en permanence le marché de l’emploi pour caler des actions nous permettant de recruter du mieux possible. Nous nous donnons des moyens humains exceptionnels, avec des chargés de recrutement et de sourcing pour être encore plus en prise avec le terrain et les profils du marché. Et nous faisons évoluer nos organisations en ce sens.
Quelles sont les actions que vous engagez ?
Nous mettons en œuvre des moyens humains et techniques spécifiques, ainsi qu’une communication adaptée. Pour rendre notre activité la plus concrète et la plus attractive possible, il faut se présenter, avec nos points forts et nos points de progrès.
Nous proposons à ceux que ce métier intéresse de venir passer quelques jours en stage avec des conventions spécifiques, et l’on peut aussi envisager un accompagnement pour passer le permis D. Nous proposons également de l’apprentissage et de l’alternance.
Développé à l’initiative de la Région Bretagne, l’escape game Arrêt demandé pour l’emploi tourne depuis quelques années avec nos partenaires de RDV Nomades. C’est un évènement de recrutement itinérant aménagé dans un car. Le jeu proposé permet de mettre en lumière les compétences des participants et de vivre une expérience apprenante et bienveillante. L’idée est aussi de montrer que ces compétences ne sont pas genrées et que nos métiers sont vraiment accessibles.Il s’agit de chercher le plus de moyens possibles permettant d’effectuer des rapprochements entre nos besoins et les profils sur le marché, souvent éloignés de l’emploi, ou bien seniors. Nous sommes en train d’opérer un rapprochement avec l’École de la deuxième chance. Car nous avons des convictions en matière d’inclusion et de diversité.
Nous réalisons des tests actuellement pour recruter sans CV, afin de s’affranchir des stéréotypes.
Et en matière de formation ?
Chez Transdev, nous pouvons recruter des collaborateurs et collaboratrices pour qui il est possible d’engager des actions de formation. C’est-à-dire que nous ne recherchons pas des profils rares avec des niveaux de formation très élevés, nous sommes prêts à accueillir celles et ceux qui sont attirés par ce métier dans notre propre centre de formation, l’Academie by Transdev.
Nous travaillons aussi dans des logiques partenariales avec des Missions locales et Pôle emploi.
Vous évoquiez des points forts et des points de progrès, quels sont-ils ?
Nos points forts sont le collectif, l’humain. Les attentes ont beaucoup évolué avec la crise sanitaire du Covid. Nous avons la chance de réaliser un métier porteur de sens, qui génère de l’utilité et du lien social. Il est nécessaire de savoir conduire mais aussi d’accueillir, la dimension relationnelle compte beaucoup. De plus, nos conducteurs sont de plus en plus connectés avec du matériel embarqué et des applications dédiées.
Nos quatre axes autour de l’amélioration des conditions de travail sont l’évolution des locaux, l’organisation du travail, le management et la communication toujours plus en proximité avec nos équipes sur le terrain.
Quels sont les retours des salariés ?
Dans les retours des salariés, les temps de convivialité sont très importants, car ce sont des métiers où l’on est seul, en autonomie. Aussi, nous avons mis en place des projets collaboratifs avec nos équipes pour mieux aménager nos salles de repos, avec des sièges inclinables pour se reposer, des cloisons pour s’isoler, des bornes pour travailler, des jeux, une bibliothèque, de l’alimentation plus naturelle dans les distributeurs, ou même la possibilité de faire venir un ostéopathe.
Nous travaillons aussi sur l’axe des rémunérations.
Les retours sont très bons, tant dans l’attractivité mesurée que dans l’appréciation de l’ambiance au sein de nos entreprises. Nous sommes sur le bon chemin et il y a toujours à progresser, c’est très motivant.
